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Os Desafios dos Processos Seletivos na Modalidade

Universidade FUMEC
MBA em Gestão Estratégica de Pessoas

 


Os Desafios dos Processos Seletivos na Modalidade Online ou Remoto


(*) Marco Antônio Vieira Gomes


O objetivo de um processo seletivo online ou remoto é a utilização da internet e as tecnologias
digitais disponíveis para ter qualidade e transformá-las em um diferencial e vantagem
competitiva.


A pandemia funcionou como um grande catalisador e acelerou a aplicação dos processos
seletivos na modalidade online em todo o mundo.
Cada Organização tem as suas necessidades específicas no momento da captação de
colaboradores/talentos e formação de equipes e, por isso, não se pode generalizar nenhum
processo.


Já os candidatos direcionam suas buscas de acordo com seus objetivos e suas necessidades
específicas. Existem diversos desafios para todos.


1. Desafios para as Organizações
Algumas Organizações já tinham parcialmente ou totalmente o processo seletivo online, mas
agora o processo seletivo remoto ganhou força e vem se tornando mais frequente,
principalmente no momento que precisamos manter o distanciamento social.


Os objetivos organizacionais são diversos, ou seja, manter a qualidade, agilizar o processo de
captação e seleção, ter maior amplitude de alcance, aumentar a variedade de candidatos,
reduzir despesas e racionalizar o processo. As possibilidades são amplas e diversas.


Para continuar buscando e contratando pessoas, diversas Organizações começaram a utilizar
novas tecnologias. Assim sendo, a Tecnologia da Informação (TI) e suas ferramentas estão
sendo utilizadas em larga escala nos diversos processos seletivos online.


Principalmente para contratar em tempos de distanciamento (não isolamento) social, as
Organizações passaram a conduzir a maior parte das etapas do processo seletivo de forma
virtual/remotamente. Vejamos um modelo do processo a seguir.


É fundamental que a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) elabore o
planejamento de todas as etapas a serem realizadas no processo de Captação de
Colaboradores e Formação de Equipes/Times, ou seja, o recrutamento, a seleção, a
socialização e o acompanhamento.


O processo deve ser cuidadosamente planejado e estruturado de acordo com a descrição
específica do cargo, a cultura organizacional e o perfil dos (as) candidatos (as).


Na captação e especificamente no recrutamento de candidatos (as), a Organização deve
utilizar e divulgar a o cargo e a vaga em todas as plataformas digitais, como no próprio site,
sites de emprego, portal institucional e nas principais redes sociais (LinkedIn, Facebook,
Instagram e YouTube).

 

Após concluído o recrutamento (divulgação de oportunidades/vagas também realizado
online), a primeira etapa na seleção é a triagem de currículos, utilizando ferramentas
específicas e que possuem filtros eficientes para encontrar o (a) candidato (a) com o perfil
mais adequado para o cargo em destaque. A etapa de triagem de candidatos pode ser
realizada com a análise de currículo e da carta de apresentação.


A análise e avaliação dos perfis dos (as) candidatos (as) tem como importante aliada as redes
sociais que se tornaram uma vitrine, onde as Organizações fazem o acompanhamento do
comportamento dos possíveis candidatos e otimiza o tempo e a duração da etapa de seleção.


Aqui também pode ter uma complementação com a solicitação, por e-mail ou outra
ferramenta, focando em novas perguntas sobre projetos, trabalhos já realizados, experiências
profissionais ou pessoais, dentre outras, de acordo com a necessidade organizacional.


Após a etapa de triagem de currículo, vem a segunda etapa que é a aplicação de teste online.
A ideia da Organização é verificar e conferir o conhecimento técnico indispensável para o
cargo ou verificar o raciocínio lógico ou a habilidade em algum idioma.


Ressaltamos que a aplicação de testes online é um importante recurso para verificar as
competências. Alguns testes que podemos aplicar online são: mapeamento do perfil
comportamental; testes de conhecimento específicos e testes psicológicos.


Depois vem a próxima etapa e a ideia é aprofundar e identificar o perfil e as habilidades
interpessoais (soft skills) dos (as) candidatos (as), para direcionar melhor o processo seletivo.


Nesta etapa pode ser utilizado e aplicado teste de perfil comportamental com o uso de
programas e softwares online. Os testes mapeiam o comportamento dos (as) candidatos (as)
e geram relatórios interessantes sobre as características pessoais e profissionais dos (as)
candidatos (as).


Algumas Organizações também costumam aplicar os chamados testes de personalidade, que
é um questionário online em que o (a) candidato (a) passa de 30 a 40 minutos apontando as
alternativas de sua preferência.


Ao utilizar esse tipo de diagnóstico e avaliação a Organização procura entender se o tipo de
comportamento do (a) candidato (a) combina com a Organização e o cargo em questão, a
chamada adequação cultural (fit cultural).


Logo após é agendada a quarta etapa que é uma entrevista por videoconferência utilizando
as diversas plataformas disponíveis no mercado.


Finalmente a última etapa, ou seja, a entrevista final (pode ser online ou presencial) com o
líder da área para validar e definir o (a) candidato (a) selecionado (a) para o cargo. É a tomada
de decisão final.


Fundamental para as Organizações é que o processo seja conduzido por profissionais
preparados e com tecnologia adequada. Valorizar e respeitar todos os (as) candidatos (as),

inclusive não esquecendo do feedback final sobre a participação do (a) candidato (a) no
processo seletivo.


Aspecto importante é a criação de um banco de talentos utilizando os meios digitais. Utilizar
tecnologia e ferramentas adequadas para automatizar, otimizar e tornar eficaz o processo
de captação de pessoas e formação de equipes.


Importante também é contar com um bom suporte de TI para ajudar a resolver questões
técnicas.
A utilização das redes sociais pela área de DHO deve fazer parte da Gestão Estratégica da
Organização. Bem vindo ao mundo digital!

 

2. Desafios para os (as) candidatos (as)
Atualmente e provavelmente, a maioria dos (as) candidatos (as) conhece ou já participou de
processos seletivos online ou remotos.


Para os (as) candidatos (as) as etapas iniciais – de preenchimento de currículo e inscrição
online – mudaram pouco nos processos seletivos. Já era habitual que a triagem de currículos
fosse realizada por ferramentas utilizada pelas Organizações nos processos seletivos. O
sistema oferece diversos filtros eficientes para o selecionador encontrar o (a) candidato (a)
que está procurando.


A grande diferença é que, atualmente, as vagas estão mais disputadas do que eram antes, ou
seja, há menos ofertas e mais candidatos (as) disputando a mesma oportunidade. É
importante preencher as informações com cuidado e verificar se o currículo está bem
estruturado para chamar a atenção do selecionador positivamente.


É importante também ressaltar a criação e utilização do “vídeo currículo” pelos candidatos,
ou seja, um vídeo curto (duração máxima de 2 minutos) com os destaques do seu perfil
pessoal e profissional.


Quando o (a) candidato (a) for convidado (a) para uma entrevista de emprego por vídeo é
preciso tomar alguns cuidados com antecedência para que tudo corra bem na hora da
conversa com o entrevistador. Procure antes pesquisar e conhecer bem a Organização.
Fator importante é selecionar o local da casa mais adequado. O ideal é que ele seja bem
iluminado e o mais silencioso possível.


Uma conexão boa com à internet e um bom aparelho (celular, notebook ou tablet) também
são fundamentais para que a comunicação possa fluir. Faça alguns testes antes da hora
marcada para buscar alternativas, se for preciso. Invista na tecnologia.
O (a) candidato (a) pode descobrir, por exemplo, que o wifi pega melhor em determinado
local da sala ou que o celular de outra pessoa da casa está funcionando melhor (se for
possível, pegue emprestado).

Caso o (a) candidato (a) perceba que não tem o equipamento e a conexão à internet
necessários para fazer a entrevista por vídeo funcionar, pode solicitar à Organização se a
conversa poderia ocorrer por telefone. Muitas oferecem essa alternativa.


Aspecto também importante, quando a entrevista é por vídeo, é a forma como o (a) candidato
(a) vai se vestir e se portar durante a conversa. Lembre-se de se vestir adequadamente, como
se estivesse participando de uma entrevista presencial. Muito cuidado também com a
linguagem e a gramática. Valorize sempre a sua postura e o seu comportamento.


Formalidades, como roupas mais clássicas, podem ser dispensadas neste momento, mas se a
seleção for para uma Organização em que o código de roupa (dress code) é formal, uma roupa
social vai bem.


Atualmente a busca por um emprego na era do ‘home office’ cresceu muito. E veio para ficar.
Organizações se adaptaram para a realização do recrutamento, seleção e contratações
remotas em meio à pandemia. Então a dica para o (a) candidato (a) é investir em tecnologia
e testar a internet e se portar de forma profissional mesmo em casa.


Essencial para o (a) candidato (a) é sempre investir na sua preparação e qualificação
profissional e elevar o seu índice de trabalhabilidade (se preparar para o trabalho e não
apenas para o emprego).
A utilização das redes sociais deve estar incorporada ao seu dia a dia!


Bem vindo ao mundo digital! Sucesso para todos!

(*) Consultor Organizacional e Educacional, Professor Universitário.

2020 Marco Antônio Vieira Gomes – E-mail: marco.gomes@fumec.br